Une nouvelle vision du recrutement près d’un an après le début de la pandémie

L’impact de l’épidémie covid sur le recrutement a été immédiat : au-delà de la réduction du nombre de postes à pourvoir, c’est le mode d’entretien qui s’est transformé brutalement. On a voulu recueillir les propos de 5 professionnels qui ont été au cœur de ce bouleversement (Michael Ancher, Guillaume Alexandre, Jason Zombo, Stefany Ton That et Marjorie Palasse).

“Du jour au lendemain, l’entretien à distance est devenu la règle” (Michael)

La panique n’a pas épargné les Ressources Humaines, qui ont dû parfois gérer avalanche de crises en interne (mettre en place le chômage partiel, être en support du business, de la direction et de l’ensemble des collaborateurs). Dans certaines entreprises, ce sont alors donc les managers, les “opérationnels” qui ont donc pris la main sur le processus de recrutement, avec une validation finale par le service RH.

Pour les professionnel.le.s du recrutement au sein des entreprises, le fait de passer d’entretien physique à des entretiens par visioconférence n’a pas été fondamentalement révolutionnaire, même si le lien du face-à-face est difficilement remplaçable. La pratique était déjà démocratisée — voire privilégiée — pour de nombreuses raisons.

1. Pourquoi la visio-conférence présente des avantages

• La première raison, c’est l’aspect logistique.

D’abord en termes de gain de temps : le fait de rester sur place et d’entrer dans l’entretien en un clic réduit de facto toutes les activités annexes.

“En physique, on doit réserver une salle, il y a le temps de transport du candidat, ça rajoute une possibilité qu’il soit en retard ou autre… ça permet d’économiser des minutes qui sont précieuses pour un recruteur qui enchaîne des journées d’entretien avec des slots de 30 minutes” (Jason)

Cela donne la possibilité de multiplier les rencontres, côté candidats et côté entreprise, ce qui in fine, facilite adéquation optimale entre la personne, le poste et l’entreprise.

Ensuite, il y a le confort lié au fait d’être chez soi. Quand on va en entretien physique, on a très peu de prise sur son environnement. En visioconférence, le facteur de surprise est plus faible et le sentiment de contrôle est plus grand (on contrôle même son expression du visage par l’intermédiaire de l’écran). L’aspect formel est également tempéré lorsque l’on enchaîne déjà — dans son activité — des réunions de ce type. L’entretien vient s’ajouter à une liste de rendez-vous, même si l’on sait que ce rendez-vous précis peut changer sa carrière.

“C’est peut être moins impressionnant que de mettre un costume, venir à un entretien, y penser pendant tout le voyage… Le fait de laisser les gens chez eux, d’enchaîner des visio-conférences pour le boulot depuis des mois, il n’y avait plus la peur de “Mon dieu c’est un entretien en visio je ne sais pas faire” (Guillaume)

• La deuxième raison : une objectivation par la réduction de biais

Pour trois des recruteur.euse.s professionnel.le.s interrogé.e.s, passer par un entretien à distance permet de diminuer drastiquement les impressions subjectives, impalpables.

Pour Jason, c’est tout ce qui fait dire à un recruteur “Je ne le sens pas” ou “J’ai pas eu le feeling” .

Cela correspond à un ensemble de biais cognitifs, avec en tête l’effet de halo. C’est la façon dont l’impression générale que l’on se fait d’une personne influence sur ce que l’on ressent de ses traits particuliers de personnalité : “cette personne est sympa, elle est aussi intelligente !”

2. Les avantages incompressibles de l’entretien face-à-face

Cependant, ces impressions impalpables peuvent être clés quand on évalue quelqu’un, surtout pour une collaboration à long terme. Il existe, en effet, un certain nombre de soft skills qu’il est plus difficile de mesurer à distance.

Si les entretiens physiques sont plus longs, c’est aussi pour que le/la candidat.e ait à voir l’environnement interne de l’entreprise. Pour présenter la personne aux différentes équipes, il arrive que l’on intègre 3 entretiens en une journée. Le recruteur peut ainsi mesurer l’endurance et l’énergie du candidat.

Ce sont aussi les small talks qui sont perdus, ces discussions informelles autour d’un café lors d’une rencontre. Lorsque le/la candidat.e vient en personne, il/elle peut non seulement appréhender le cadre de travail, mais également ressentir les valeurs d’une boîte (voir comment les employés interagissent entre eux par exemple).

Pour tout cela, deux des professionnel.le.s interrogé.e.s (Stefany et Marjorie) s’accordent à dire que le face-à-face est “irremplaçable”.

Par ailleurs, c’est côté candidat qu’on peut observer des appréhensions, surtout pour ceux qui ont un parcours atypique. Une personne ayant un creux significatif dans son CV pourra avoir l’impression de mieux pouvoir se vendre s’il voit son recruteur en personne. La question de l’âge est également importante:

“En temps normal, les candidats ayant la cinquantaine passée, sont demandeurs d’un live. Quand on leur dit que l’on va rester sur du téléphonique, ils peuvent avoir l’impression qu’ils ne seront pas en mesure de se défendre au mieux.” (Michael)

Il y a, enfin, des pratiques indésirables à distance qui seraient impensables en face-à-face, comme le fait pour un recruteur de ne pas répondre présent au rendez-vous de recrutement :

“Certains candidats m’ont fait part de frustrations, de rendez-vous pris en visio qui n’ont pas été honorés, heureusement les retours sont majoritairement très positifs.” (Marjorie)

3. Les stratégies mises en place pour pallier à l’absence de face-à-face

Pour éviter de perdre ce qui ne peut, a priori être mesuré qu’en face-à-face, les recruteurs ont eu recours à différentes techniques. Chez Simplifield, Marjorie (DRH) a tenu à faire transparaître la culture de son entreprise en apportant aux candidats des exemples :

« Il est important de donner du sens, de choisir ses mots et d’illustrer son propos. Présenter des valeurs permet difficilement de se projeter, il s’agit d’expliquer comment elles se matérialisent concrètement. Chez SimpliField nos valeurs sont la collaboration, l’engagement et la résilience. En fonction des échanges avec le.a candidat.e, je partage différents exemples qui incarnent nos valeurs. (Marjorie)

La culture de l’écrit, déjà instaurée du fait du télétravail, a dû s’étendre au processus de recrutement. Il a été question d’ “expliciter des ressentis qu’on pourrait avoir en étant en présence physique”. Il est nécessaire de passer par une sur-communication car le risque de quiproquos, de mauvaise compréhension est bien plus important.

Et demain ?

Interrogés sur l’avenir de l’entretien, nos recruteurs et DRH sont unanimes sur le fait que la visio-conférence demeurera présente. Elle le sera d’autant plus que le télétravail tend à se généraliser. Selon Guillaume, l’entreprise qui ne proposera pas de télétravail sera vue comme dépassée. Un mode de travail hybride permet d’élargir le champ des candidat.e.s éligibles, d’être plus inclusif sans éluder pour autant le face-à-face et ses moments de partage informels.