Work for Good #3 : Démystifier l’entretien

Pour ce troisième chapitre, deux chasseurs de tête nous aident à déconstruire les entretiens: non, l’entreprise ne détient pas tous les pouvoirs, et oui, ils ont une logique qui vous permet de vous y préparer.

1. Rétablir le rapport de force autour de l’entretien

“L’objectif (de l’entretien) c’est de vérifier si les compétences, les ambitions et les comportements de la personne correspondent à ce que veut l’entreprise”

Si tel est le cas, c’est aussi à la boîte de vous convaincre sur son attractivité. C’est d’autant plus vrai si c’est elle qui est venue vers vous.

“Un entretien ça se prépare, c’est un acte de vente (de vos compétences et de ce que vous êtes)”

Avant un entretien, il y a donc quelques réflexes à avoir…

  • Vous renseigner au maximum sur l’entreprise en question (ce qui les différencie du marché, les dernières news partagées, leurs clients…). C’est une étape cruciale et certains candidats n’en mesurent pas l’importance. Ce qui est compréhensible: on ne naît pas en se disant qu’on va travailler pour une boîte en particulier. Il arrive même souvent que l’on n’ait pas connaissance de l’entreprise avant d’avoir vu son annonce. Cependant, les RH voient la “non appropriation” de ces informations comme un “red flag”, qui vient colorer l’évaluation du candidat par la suite : “Il est très bon mais il connaît rien de la boîte”. Donc, pour éviter de susciter un tel biais cognitif, n’hésitez pas à affiner vos recherches.
  • Avoir analysé et intégré la fiche de poste en faisant le lien avec vos expériences et vos qualifications. Le recruteur va sans doute chercher à vous demander de raconter une situation concrète de votre passé pour voir si vous avez la capacité d’y faire face dans son équipe.
  • Adapter votre discours à votre interlocuteur (les profils Linkedin peuvent être une bonne base, parfois vous pouvez tomber sur des interviews qui vous permettront de vous projeter dans ce dialogue). Cela peut passer par des petits détails mais si c’est fait subtilement, une forme d’empathie se mettra en place, et la conversation sera d’autant plus fluide.
  • Être au clair entre ce que vous savez faire (compétences ) et ce que vous êtes (qualités).

Finalement il s’agit, à travers vos expériences et vos savoirs faire, de remplir la grille d’évaluation du recruteur.

Cette grille d’évaluation se traduit bien sûr par un certain nombre de questions, voire d’exercices que l’on va essayer de décrypter.

2. L’entretien qui n’existe (presque) plus

Ces interdictions légales n’empêchent pas pour autant une discrimination silencieuse (ethnique, sexiste, capaticisme). Vous pouvez toutefois faire recours à la justice si vous en êtes victime en saisissant le Conseil des prud’hommes.

Parmi les questions liées à la situation personnelle, il y a celle du lieu de résidence. Citer un lieu vu comme marginalisé peut porter préjudice. Néanmoins, la localisation peut être un facteur essentiel pour les recruteurs :

“En fait je me mets à la place du candidat. Il faudrait qu’il/elle évite de passer sa vie dans les transports ou dans les bouchons. On se doute bien qu’à un moment donné il y a un risque que le candidat se démotive, se dise qu’il passe plus de temps au travail et dans les transports qu’avec sa famille.”

Parmi les questions que l’on ne pose plus, il y a aussi celle que l’on ne présente plus: les “3 qualités et 3 défauts”. Naïvement, le recruteur s’attend peut-être à ce que le candidat lui dise la vérité. Mais rien n’est moins sûr: quand on a conscience de ses défauts, on va souvent préférer les taire.

“Les candidats sont rompus à l’exercice et savent que leur réponse n’enclenche aucune spontanéité. “Je suis obstiné mais pas têtu”, “Je suis perfectionniste”, ce sont des réponses archi bateau à des questions archi bateau. Le candidat se met sur un pied d’égalité avec la qualité du recruteur.”

Il y a d’autres questions, que l’on peut penser passées de mode mais qui ont toujours du sens comme celle de demander “où on se verrait dans 5 ans”. Certains y trouvent un intérêt pour voir le parcours de vie du candidat, s’il a musclé son activité, s’il a vocation à manager ou non.

Pour l’entreprise, il s’agit d’une information liée à un investissement humain de long terme:

L’idée c’est: on voit qui tu es, on voit ce que tu sais faire, ça corrèle les attendus du poste qui nous occupe. Mais l’objectif, si potentiel tu as, c’est qu’on te fasse grandir dans l’organisation. Donc les missions qui pourraient être les tiennes demain chez nous viennent-elles nourrir tes aspirations ?

A cette question on observe deux cas de figure très nets:

“Ou tu as des gens qui ont une vision très claire de leur carrière et qui savent, jalon par jalon, d’où il viennent, qui ils sont et où ils veulent aller, et qui ont le chemin et la direction à la fois. Ou tu as ceux qui n’y arrivent pas.”

3. Appréhender la forme d’un entretien moderne

A quoi ressemblent ces questions concrètement ?

“On va être sur des questions situationnelles: quelle est la dernière fois où avez fait face à une problématique et comment vous en vous en êtes sorti ? Le but c’est d’aller sonder le candidat en mode introspection sur une situation où il a eu à faire face à ce problème.”

L’intérêt : le candidat est interrogé sur la manière dont il a fait face à certaines situations concrètes qui sont similaires à celles qu’il ou elle pourrait avoir à traiter à l’avenir. Cela permet de déduire des compétences des qualités que le recruteur pourra projeter sur le poste à venir. Et puisqu’il s’agit de mêmes questions posées à tout un ensemble de candidats, des comparaisons objectives sont possibles: on sort de l’entretien au cas par cas, et “au feeling”. Le graal du recruteur, c’est de se débarrasser de toute forme de biais afin qu’il ne reste que des compétences objectives à évaluer.

Il est aussi très fréquent dans certains métiers comme ceux du secteur commercial, que le processus de recrutement intègre des “cas”: des exercices pratiques qui permettent au recruteur d’évaluer les compétences du candidat “en situation”. On passe littéralement du discours à l’action:

Cela permet de juger de la méthodologie d’un commercial, de sa manière d’écouter plus que de parler, de la manière qu’il aura de représenter la qualité de l’offre en fonction de ce qu’il a entendu de ses prospects fictifs, ou de ce qu’il a compris comme étant la vraie proposition de valeur de la solution en question. Là on est dans une mise en scène de l’individu, de ce qu’il est, de ce qu’il avance comme savoir-faire, des réflexes, de manières d’être…

Les cas arrivent généralement en fin de course, et demandent un investissement très conséquent. Pour en tirer un maximum de bénéfices, il est important d’être à l’écoute des feedbacks donnés à la fin de chaque exercice et de ne pas hésiter à en demander plus si la réponse est négative.

4. L’alignement des valeurs en entretien

Si vous voulez vous assurer que l’entreprise est respectueuse de la planète par exemple, vous pouvez rebondir sur une partie du site internet de la boîte qui le mentionne, en demandant — en toute subtilité — des preuves concrètes (pour en savoir plus sur la manière de détecter un greenwasher, faites un tour sur cet article).

C’est aussi important pour vous (savoir dans quel univers vous vous apprêtez à entrer) que pour le recruteur (s’il botte en touche, il peut faire remonter cette interrogation à sa hiérarchie).

“On passe environ 70% de notre temps en entreprise, alors autant trouver du sens dans ce qu’on fait professionnellement”.

Voir toutes les infographies sur la répartition d’une vie ici

Recruzilla, la communauté qui travaille à déchauffer la planète.

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